人力资源薪酬管理论文4000_人力资源薪酬管理_人力资源薪酬管理总结

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可以写公司的考核、激励制度;吸引和留住人才;薪酬的制定,人才的培养,等等;随便选一个主题来写都很容易哦

人力资源薪酬管理论文4000

继续一篇关于人力资源课程的论文,2000~3000字。

企业人力资源管理之薪酬管理问题分析
摘 要:薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键词:薪酬管理 问题 分析
一、企业在薪酬管理中存在的主要问题(一)薪酬的内部不均衡 内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时,个人职位,能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受,过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工,后者的差异过大会造成员工的不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。(二)薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程,比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。(三)分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言,包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看,我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够,虽然有不少企业也设计了一些措施,使人力资本参与分配,但比重很小或者由于设计的不合理,几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题,短期奖励的引导使短期行为无法避免,而长期效益的受损...

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发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才 41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践 42.如何设计房地产企业的绩效考核指标 43.电信行业销售人员薪酬设计实践 44.浅谈企业的...

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薪酬制度使用得当能够留住人,使用不当可能带来危机,建立全新的科学的系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;改革和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势:
1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式报酬,还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件,良好的工作氛围,培训机会,晋升机会等,这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去,内在薪酬和外资薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分,常用方法包括:加大绩效工资(奖金)和福利的比例;加大涨幅工资(浮动工资)的比例;灵活的弹性工资制度;把员工作为企业经营的合作者;以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3.宽带型薪酬结构。工资等级减少,各种职位等级的工资之间可以交叉,宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面,给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化,薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目,强调团队内协作的方式与越来越流行,与之相适应,应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化,多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化,此外,在一些指标制定过程中,也应当细化,尽量避免“一刀切”做法。例如,职务评价、绩效考评系统,不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高,保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,而且,保密制度是员工的好奇心加强,通过各种渠道打探员工工资,影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息:公司的薪酬...

求两篇论薪酬在人力资源管理中的地位,6000.一8000字

人力资源5261(Human Resources,简称HR)指在一个国家或地区中,4102处于劳动1653年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

人力资源薪酬管理

薪酬管理2113是人力资源管理中一个难点,5261薪酬管理政策也是公司员工最关4102心的公司政策之1653一。在制定新的薪酬政策时,人力资源部门会广泛深入的进行各种调查,并与上级领导反复讨论,经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情,但结果常常却不能让员工满意。一,薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此,主要是因为薪酬管理有如下三个特性:
1,敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响者他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2,特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3,特殊性由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二,满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,则会陷入了负向循环,常此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上,人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密...

请问谁有比较经典的关于人力资源薪酬管理的毕业论文评语,谢谢

楼上你傻啊!人家只是要个毕业论文的评语,你怎么这么说啊!你知道人家是从事什么行业干什么工作的吗?什么玩意啊!

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  • 发表日期:2021年04月16日 编辑:酷语录